HR не на вашей стороне и не на стороне руководителя лично – он на стороне компании, и это не хорошо и не плохо, это просто факт, который стоит держать в голове до входа в переговорку, а не после выхода из неё. Пятнадцать лет я сидела по другую сторону стола на таких разговорах и знаю: HR готовится к встрече лучше, чем сотрудник, почти всегда.
Основная ошибка на этих встречах – идти в них как на дружескую беседу, потому что тон разговора часто действительно тёплый. Тон и содержание – разные вещи: доброжелательный голос не означает, что сказанное вами не будет использовано в кадровом решении позже, слово в слово.
Разберём, как обычно готовится сторона HR и что стоит делать в ответ.
Первое – HR заранее знает цель разговора, а сотрудник часто нет. Встречу называют «просто поговорить», хотя у неё обычно есть конкретная задача: смягчить почву перед увольнением, получить признание в удобной для компании формулировке, снизить ожидания по компенсации. Прежде чем идти, стоит прямо спросить, о чём будем говорить, – это даёт право на встречный вопрос.
Уточню про «просто поговорить» отдельно. Если формулировка цели уклончива, это само по себе сигнал: готовьтесь к худшему сценарию, а не к лучшему, и не удивляйтесь потом, если разговор свернёт в сторону, которую вам не назвали заранее.
Второе – склонность объяснять и оправдываться. Растерявшись, люди начинают говорить больше, чем нужно, заполняя паузы деталями, которые не спрашивали, а потом эти детали всплывают в протоколе разговора совсем не в том контексте, в каком прозвучали изначально.
Как отвечать коротко и по существу, не проваливаясь в оправдания, и что говорить, если вас застали врасплох, я разбираю в канале: https://t.me/coach_polina_chalenko
Третье – документ, который просят подписать сразу на встрече. Соглашение сторон, заявление, акт – всё это может подождать до завтра, и любое давление подписать немедленно уже само по себе повод насторожиться, а не повод торопиться.
Четвёртое – устные обещания без письменного следа. «Мы это обязательно учтём» на словах ничего не значит без письма или протокола: то, что не зафиксировано, легко забывается ровно в тот момент, когда должно быть выполнено.
Пятое – встреча вдвоём против вас одного, без предупреждения, что будет несколько человек. Численный перевес меняет динамику разговора не в вашу пользу, и попросить перенести встречу или прийти со своей поддержкой – законное право, а не каприз.
Отдельная ловушка – ощущение, что отказ от немедленного ответа выглядит невежливо. На деле «мне нужно подумать, отвечу завтра» – нормальная и законная фраза в любом разговоре с последствиями, и ни один HR не вправе требовать решения прямо здесь и сейчас.
Что делать. Перед встречей запишите для себя три вещи: какой вопрос вам, скорее всего, зададут, что вы готовы ответить, а что оставите без комментария. Возьмите с собой блокнот и открыто делайте заметки – это меняет тон разговора в вашу пользу и дисциплинирует обе стороны. После встречи в тот же день пришлите короткое письмо со своим пониманием того, что обсуждалось, – это создаёт письменный след там, где его не было. Не подписывайте ничего в моменте, каким бы срочным это ни казалось, и заранее решите для себя, при каких условиях вы вообще готовы что-то подписать. Если разговор явно ведёт к увольнению или соглашению сторон, заранее прикиньте свою минимально приемлемую сумму компенсации – называть цифру растерянно, на ходу, не в ваших интересах.
Люди боятся показаться недоверчивыми, подготовившись к разговору с HR как к переговорам, а не к беседе за чаем. На деле подготовка не означает недоверие, а означает лишь то, что вы относитесь к разговору с теми же последствиями, с какими к нему относится другая сторона стола, которая своё домашнее задание уже сделала.
HR вправе вести разговор в интересах компании – это его прямая работа, ничего личного. Вы вправе вести его в своих интересах с той же серьёзностью, с какой к нему готовится он. Как построить такой разговор на равных, показываю в канале: https://t.me/coach_polina_chalenko