Переработки не двигают карьеру вперёд ни на шаг. Решение о повышении принимается по совсем другим критериям – и я утверждаю это как человек, который эти решения принимал.
Пятнадцать лет я сидела на стороне, где обсуждают повышения. Ни разу количество часов в офисе не звучало как аргумент за продвижение. Звучали результаты, влияние на команду, способность решать задачи без постоянного контроля сверху.
Сотрудник, который задерживается каждый день, в глазах руководства чаще выглядит не героем, а человеком, который не умеет планировать своё время. Правда неприятная, но именно так это считывается на управленческом уровне.
Есть и обратный эффект. Сотрудник, который уходит вовремя и укладывается в срок, для руководства выглядит человеком с управляемым процессом – а именно такое качество ищут в кандидате на более крупную роль с большей ответственностью.
Какие реальные критерии стоят за решением о повышении и как их закрыть без переработок, я разбираю в канале на конкретных кейсах: что на самом деле смотрят перед повышением.
Первый настоящий критерий – видимый результат, который можно назвать одним предложением на встрече с вышестоящим руководством. Часы за столом в это предложение не попадают никогда.
Второй критерий – способность делегировать и обучать других. Человек, который тянет всё сам допоздна, наоборот сигнализирует, что не готов к более крупной роли с командой в подчинении.
Третий критерий – инициатива, которую заметили до того, как о ней попросили. Не переработка по чужому запросу, а предложение, которое родилось у самого сотрудника и решило проблему заранее.
Четвёртый критерий – репутация среди смежных отделов, а не только у прямого руководителя. Переработки эту репутацию не строят, потому что происходят кулуарно, без свидетелей за пределами своей команды.
Пятый критерий – умение говорить на языке результата, а не процесса. Фраза «я сделал план продаж на квартал» звучит для руководства убедительнее, чем «я каждый день сидел до девяти», хотя вторая фраза требует куда больше личных вложений.
Миф о переработках держится на страхе оказаться недостаточно ценным. Проще досиживать до девяти вечера, чем один раз прямо спросить у руководителя, что конкретно нужно показать для повышения. Прямой вопрос пугает больше переработки, хотя стоит в разы дешевле по ресурсу.
Миф о переработках выгоден не только сотруднику, который боится спросить прямо. Он выгоден и компании: сотрудник, который надеется на повышение молча, обходится дешевле того, кто регулярно сверяет ожидания с реальным планом карьерного роста.
Разговор о критериях повышения стоит проводить не раз в год на оценке эффективности, а регулярно, короткими вопросами по ходу работы. Так решение руководителя перестаёт быть сюрпризом в любую сторону.
Задайте этот вопрос вслух на следующей встрече один на один – и сравните ответ с тем, что вы себе придумали сами. Разборы похожих разговоров и формулировки вопросов – в канале: как говорить с руководителем о повышении.