При сокращении штата закон обязывает сравнивать сотрудников по двум критериям одновременно, а не выбирать по личной симпатии. Производительность труда и уровень квалификации – единственные законные основания для решения, кто остаётся на своей должности. Я много лет заседала в комиссиях по сокращению и знаю, как редко туда действительно заглядывают обе цифры.
Производительность обычно подтверждают отчётами о выполненных задачах, объёме продаж или соблюдении сроков за последний рабочий период. Квалификацию сравнивают по образованию, дополнительным сертификатам и опыту работы именно на этой должности. Закон требует смотреть на оба показателя вместе, а не отдавать предпочтение тому, кто просто дольше работает в компании.
На практике руководитель чаще смотрит только на один параметр – обычно тот, который выгоднее объяснить перед своим начальством. Сотрудника с более высокой квалификацией, но меньшим стажем, легко обходят стороной под предлогом привычки к коллективу. Формальное сравнение превращается в оправдание уже принятого заранее решения, а не в реальный анализ показателей.
Как запросить у работодателя официальное сравнение по обоим критериям и куда обращаться при явном перекосе, я объясняю в своём Телеграм, заходите: https://t.me/coach_polina_chalenko. Там же примеры формулировок для официального запроса в отдел кадров.
Первый шаг – письменно попросить работодателя показать, по каким именно критериям проводилось сравнение внутри вашей должности. Отказ ответить на такой запрос уже сам по себе выглядит подозрительно и станет аргументом при дальнейшем споре. Молчание кадровой службы часто означает, что сравнения по существу вообще не проводилось.
Второй шаг касается дополнительных категорий, которые учитываются только при равенстве производительности и квалификации между сотрудниками. Среди них – наличие двух и более иждивенцев, статус единственного кормильца в семье, а также производственная травма, полученная именно у этого работодателя. Эти категории проверяют редко, потому что о них попросту забывают обе стороны разговора.
Уверенность в такой ситуации строится не на конфликте с руководителем, а на праве получить объяснение решения в письменном виде. Я вижу, как быстро меняется тон беседы, когда сотрудник спокойно уточняет, по какому критерию сравнивали именно его. Такой вопрос не выглядит агрессивно, зато сразу показывает, что решение придётся обосновывать по существу.
Если сравнение оказалось формальным или вовсе не проводилось, есть смысл обращаться в трудовую инспекцию или сразу в суд. Практика знает немало случаев, когда увольнение отменяли именно из-за нарушения процедуры сравнения, а не из-за самого факта сокращения. Восстановление на работе в таких делах происходит значительно чаще, чем кажется большинству сотрудников.
Два критерия существуют не для галочки, а чтобы решение о сокращении не превращалось в результат личных симпатий руководителя. Я убеждена, что знание этой нормы возвращает сотруднику ощущение опоры даже в самой тревожной ситуации. Больше похожих разборов я собираю здесь: https://t.me/coach_polina_chalenko.